核心骨干员工收入同比增幅最高达90%，关键技能岗位流失率降低55%；高技能人才占比提升至70%，青年员工独立顶岗周期平均缩短60%；全员劳动生产率提升18%……坐落在江苏常州市武进纺织工业园的江苏瓯堡纺织染整有限公司，始建于2002年，占地面积100多亩，现有职工550余人，注册资金为1250万美元。近年来，为突破传统机制束缚，打造支撑企业高质量发展的核心引擎，公司坚持以产业工人队伍建设改革为抓手，聚焦价值分配、职业发展与技术赋能三大核心领域，进行系统性、深层次的机制创新，致力构建一个“薪酬体系更科学、职业发展更多元、个人成长更持续”的全新生态，旨在充分发挥每一位员工的聪明才智，全面激发企业发展的原动力。

　　优化薪酬制度，激活企业内生动力。公司告别“一把尺子量全员”的“铁工资”，构建以价值创造为导向的多元激励新机制。建立“岗位价值+绩效贡献+技能水平+专项激励”的复合型薪酬模型，不仅通过“岗位价值评估”确保内部公平性，更通过大幅提升绩效工资占比，让“干好干坏都一样”成为过去式。同时，设立“技能津贴”“专项创新奖”等，让员工的每一项特长和突破都能被衡量、被奖励。值得一提的是，公司将高级工、技师、高级技师的薪酬待遇，直接对标相应层级的管理岗位，让高技能人才名利双收，从根源上扭转“长技术不如长职位”的旧观念，实现“多劳者多得、技高者多得”的制度性突破。

　　打通晋升通道，廓清职工成长路径。公司致力于为每一位员工铺设“条条大路通罗马”的职业发展高速路，系统设计“管理能力、专业技术和职业技能”三大职业发展序列。每个序列都设置从学徒到首席专家/首席技师的清晰、对等层级，员工完全可以依据自身优势和兴趣，选择最适合自己的赛道奔跑。发布详尽的《升降级与调薪管理制度》，让晋升从“领导说了算”变为“标准说了算”，营造公平、公正、公开的晋升环境，让所有人的努力都有方向、有奔头、有回报，员工清晰知晓职业晋升所需的知识、技能与业绩要求。

　　构建长效机制，揭榜挂帅锤炼本领。公司结合战略发展与岗位需求，开发线上线下相结合的课程库与培训项目，针对性地提升员工的核心技能与前沿技术应用能力。常态化开展技能比武、劳动竞赛和“揭榜挂帅”式的技术活动，将赛场与战场合一，让员工在实战中锤炼真本领。每年举办的“瓯超杯”技能大赛，已成为发现和选拔高技能人才的重要平台。同时，推行“师带徒”制度并给予专项补贴，鼓励新员工虚心请教、刻苦钻研，老师傅不吝赐教、倾囊相授，让技艺传承有温度，让新人成长加速度。

　　“岗位+绩效+技能+专项”的薪酬模型落地后，核心骨干员工收入同比增幅最高达90%，绩效工资的浮动部分真正拉开收入差距，同一岗位员工因业绩和技能不同，收入差距可达2倍，“多劳多得、技高者多得”从理念变为现实。高级工、技师、高级技师享受对应管理岗位待遇后，技术工人岗位的主动申请率提升60%，关键技能岗位流失率降低55%。过去“长技术不如长职位”的观念被彻底扭转，越来越多的青年员工安心扎根一线，立志成为“工匠之星”。

　　管理能力、专业技术、职业技能三大序列设立后，选择技术与技能序列作为主发展通道的员工占比已达70%，有效缓解“管理独木桥”现象。员工看到“不当官也能奔前程”的希望，工作热情空前高涨。公开透明的《升降级与调薪管理制度》发布后，晋升评审的满意度从改革前的70%提升至98%。员工普遍反映：“现在晋升，靠的是实打实的能力和业绩，心里更有底，干活更有劲！”基于标准的晋升，使人才选拔的准确率大幅提升。

　　通过精准化的培训与实战化的练兵平台，公司高技能人才(高级工及以上)占比由改革前的35%提升至70%。员工持证上岗率、复合技能水平显著提高，为数字化转型和智能化升级奠定坚实的人才基础。“师带徒”制度实施以来，累计签约师徒对子247对，青年员工独立顶岗周期平均缩短60%。老师傅的经验得以传承，新员工的成长加速，形成“传帮带”的良性企业文化，保障核心技艺的延续与发展。

　　产改的最终成效体现在企业经营上。通过激发人的活力，公司全员劳动生产率提升18%，产品质量一次合格率提升21%，员工合理化建议数量与采纳率年均增长15%，为企业高质量发展不断注入新动能。